2020
CONNEXION
Une solution face au COVID-19 : le télétravail
Par Catherine Delsaux Schoy, Senior Lawyer, KAUFHOLD & REVEILLAUD, AVOCATS
2 juillet, 2020 par
Emilie Clément

Pour limiter la propagation du COVID-19 et protéger les salariés dits vulnérables (les salariés d’un certain âge, les salariées enceintes, les salariés déjà atteints de pathologies médicales etc.), une solution est disponible en faveur des employeurs, lorsque cela est envisageable. Le télétravail permet aux salariés d’exécuter leur travail à partir de leur domicile.

Dans quel cadre ?

De façon générale et en tout temps, l’employeur doit assurer la santé et la sécurité des salariés sur leur lieu de travail et doit, à ce titre, prendre toutes les mesures qui s’imposent à cet égard.

Dans le contexte actuel exceptionnel de lutte contre le COVID-19 et des recommandations gouvernementales visant à favoriser le recours au télétravail, alors que la durée de cette mesure sera limitée à cette crise, l’employeur peut imposer par prévention le télétravail à ses salariés lorsque leurs fonctions le permettent.

A contrario, l’employeur n’est pas obligé d’accepter la demande d’un salarié qui, par seule crainte du COVID-19, souhaite télétravailler. Néanmoins, dans ce cas, au regard de l’obligation générale susvisée de l’employeur envers ses salariés, le refus opposé par l’employeur doit être nécessairement justifié par les besoins de l’entreprise.

Rappelons que la mise en place du télétravail doit être formalisée entre l’employeur et le salarié.

En temps normal, cette formalisation sera réalisée par la conclusion d’un avenant conclu entre le salarié et l’employeur ou par tout autre accord écrit, la délégation du personnel (s’il y en a) devant être consultée.

Toutefois, la Chambre des salariés relève qu’en raison des circonstances exceptionnelles actuelles, la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise nécessite uniquement l’accord de la délégation du personnel (s’il y en a), l’employeur devant par la suite simplement notifier par écrit cette mise en place aux salariés.

Il est finalement certain que le salarié devant travailler pour l’employeur dans le cadre du télétravail, la rémunération du salarié restera à charge de l’employeur.

Mise en place et prise en charge des coûts ?

Pour permettre aux salariés de télétravailler, l’employeur doit fournir aux salariés tous les moyens techniques pour ce faire (un ordinateur, un téléphone portable, une imprimante etc.), tout en assurant l’installation et l’entretien de ceux-ci, un appui technique devant rester à disposition du salarié en cas de besoin.

Lorsque le salarié utilise exceptionnellement son matériel personnel pour télétravailler, l’employeur doit en assurer l’entretien et l’adéquation au travail à fournir, ainsi que l’appui technique précité.

Bien évidemment, en cas de dysfonctionnement ou panne de ces moyens techniques, le salarié doit en avertir immédiatement l’employeur, qui doit alors intervenir promptement pour y remédier et permettre au salarié de poursuivre son travail à domicile.

En tout état de cause, l’employeur doit assumer les coûts liés directement au télétravail (électricité, connexion internet, usure du matériel informatique personnel du salarié si tel est le cas, éventuels achats par le salarié d’une imprimante et de recharges d’encre etc.).

Il est également important de relever que dans la mise en place du télétravail, l’employeur doit préserver la protection des données à caractère personnel et le secret professionnel auquel il est le cas échéant tenu contre, en particulier, le risque de fraude et corruption informatiques.

Conséquences pour les frontaliers ?

Au niveau fiscal ?

En matière fiscale, la règle est que les revenus du salarié frontalier sont imposés dans l’Etat dans lequel il travaille (soit le Grand-Duché de Luxembourg).

Par exception, pour les jours travaillés par le salarié en dehors du Grand-Duché de Luxembourg (soit dans l’Etat de résidence ou tout autre Etat), les revenus du salarié frontalier resteront imposés au Grand-Duché de Luxembourg à condition que les seuils suivants soient respectés en fonction de l’Etat de résidence du salarié :

  • en France : 29 jours au maximum

  • en Belgique : 24 jours au maximum

  • en Allemagne : 19 jours au maximum

Si les seuils précités sont dépassés, les revenus du salarié pour les jours travaillés en dehors du Grand-Duché de Luxembourg sont imposés dans l’Etat de résidence du salarié.

Le télétravail impliquant que le salarié frontalier travaille dans son Etat de résidence, ce télétravail aurait alors pour conséquence que les seuils maxima précités soient atteints beaucoup plus rapidement, d’autant plus au regard de la durée de la crise actuelle, entraînant l’imposition des revenus du salarié dans son Etat de résidence pour les jours travaillés en dehors du Grand-Duché de Luxembourg.

Pour remédier à cette situation, le Grand-Duché de Luxembourg a heureusement conclu différents accords avec ses Etats voisins, à savoir la Belgique, la France et l’Allemagne.

Ainsi, pour la Belgique et la France, le télétravail effectué à partir du 14 mars 2020 dans le contexte de la lutte conte le COVID-19 sera exclu de la détermination des seuils précités et ce, jusqu’à nouvel ordre.

Il en est de même pour l’Allemagne, mais à partir du 11 mars 2020.

Au niveau de la sécurité sociale ?

Le télétravail a également des répercussions au niveau de l’affiliation du salarié frontalier au système national de sécurité sociale, puisque dans ce cas, le salarié est alors amené à travailler dans son Etat de résidence et plus au Grand-Duché de Luxembourg, soit deux Etats membres de l’Union européenne dans le cadre de la relation de travail.

Le principe, dans ce cas, est que l’affiliation au régime luxembourgeois de sécurité sociale est maintenue à condition que le temps de travail / le revenu du salarié généré dans l’Etat de résidence de celui-ci ne dépasse pas 25 % du temps de travail/revenu global.

De la même manière qu’en matière fiscale, le télétravail favorisé actuellement a pour conséquence d’atteindre plus rapidement le seuil susvisé, impliquant l’obligation pour l’employeur d’affilier le salarié au régime de sécurité sociale de l’Etat de résidence de celui-ci.

Pour y remédier, des discussions sont aujourd’hui entreprises au niveau de l’Union européenne.

Néanmoins, les instances nationales compétentes des Etats voisins (la Belgique, la France et l’Allemagne) ont déjà fait savoir que le télétravail mis en place dans le contexte actuel exceptionnel de lutte contre le COVID-19 ne sera pas pris en compte pour déterminer le seuil précité et n’aura ainsi pas d’effet sur l’affiliation du salarié au régime national de sécurité sociale qui restera ainsi inchangée.

Cumul avec les autres mesures ?

Le salarié, devant travailler dans le cadre du télétravail, n’est de ce fait pas disponible pour assurer la garde à domicile d’un enfant ou d’une autre personne du ménage.

Ainsi, un autre membre du ménage (ou l’autre parent) pourra bénéficier du congé pour raison familial « extraordinaire » ou du congé pour soutien familial spécifiquement mis en place dans le cadre de la lutte contre le COVID-19.

En outre, le télétravail peut également être combiné au chômage partiel dont l’employeur bénéficierait, en raison de la crise actuelle, afin d’assurer un fonctionnement de fond de l’entreprise. La prise en charge de la rémunération du salarié sera alors répartie entre l’employeur (pour les heures télétravaillées) et l’Etat (pour les heures « chômées »).