Par un arrêt du 26 janvier 2021 (C-16/19), la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) a apporté d’importantes précisions en matière de discrimination directe ou indirecte fondée sur le handicap.
Dans cette affaire, une salariée polonaise est entrée au service de son employeur en 2011 et lui a rapidement transmis une attestation de reconnaissance de handicap. En 2013, lors d’une réunion avec le personnel, l’employeur a décidé de verser un complément de salaire aux salariés qui lui remettraient, postérieurement à cette réunion, une attestation de handicap. Le but de l’employeur était de réduire sa contribution au Fonds national pour la réadaptation des personnes handicapées et de réaliser ainsi des économies.
Le complément de salaire a ainsi été versé à 13 salariés ayant remis leur attestation de handicap après la date choisie par l’employeur, tandis que la salariée embauchée en 2011, ainsi que 15 autres salariés, se sont vus refuser le versement du complément de salaire au seul motif qu’ils avaient déjà présenté leur attestation de handicap avant ladite date.
La CJUE a alors été saisie afin de savoir si la situation pouvait constituer une discrimination fondée sur le handicap, interdite par la Directive 2000/78 du 27 novembre 2000 [1] (ci-après la « Directive »).
Dans un premier temps, la Cour a précisé qu’une différence de traitement se produisant au sein d’un groupe de personnes atteintes d’un handicap est susceptible de relever du concept de discrimination au sens de l’article 2 de la Directive. La Cour considère en effet que le principe d’égalité de traitement a vocation à protéger un travailleur présentant un handicap contre toute discrimination fondée sur celui-ci non seulement par rapport aux travailleurs ne présentant pas de handicap, mais également par rapport aux autres travailleurs présentant un handicap.
Par conséquent, la CJUE a jugé qu’en l’espèce, la pratique d’un employeur consistant à verser un complément de salaire aux seuls travailleurs handicapés ayant remis une attestation de reconnaissance de handicap après une date qu’il a lui-même fixée, est susceptible de constituer une discrimination directe ou indirecte fondée sur le handicap.
Plus précisément, selon la Cour :
- une telle pratique peut constituer une discrimination directe lorsqu’elle consiste à traiter de manière moins favorable des personnes situées dans une situation comparable, sur le fondement d’un critère indissociablement lié au handicap. La Cour souligne notamment qu’en l’espèce, les travailleurs handicapés étaient déjà entrés au service de l’employeur quand ce dernier a décidé d’instaurer le complément de salaire, et avaient ainsi tous contribué à l’économie recherchée par ce dernier, ce qui les plaçait dans une situation comparable. Or, seuls ceux qui n’avaient pas encore remis leur attestation avant la date choisie par l’employeur avaient la possibilité de bénéficier du complément de salaire. Ceux qui avaient déjà remis leur attestation avant ladite date étaient donc traités moins favorablement, l’employeur ne leur ayant notamment pas permis de présenter à nouveau leur attestation de handicap, ou d’en présenter une nouvelle, afin de pouvoir bénéficier du complément de salaire.
- une telle pratique peut constituer une discrimination indirecte lorsque, tout en étant apparemment neutre, elle entraine un désavantage particulier pour des travailleurs handicapés en fonction de la nature de leur handicap, sans que cette pratique ne soit justifiée par un objectif légitime et sans que les moyens pour réaliser cet objectif soient appropriés et nécessaires. En l’espèce, la Cour relève que la pratique litigieuse peut avoir pour effet de désavantager les salariés dont le handicap est ostensible ou nécessite des aménagements des conditions de travail, car ces salariés se sont alors trouvés dans l’obligation de remettre à l’employeur, avant la date choisie par ce dernier, leur attestation de reconnaissance de handicap, tandis que les salariés dont le handicap était d’une nature différente, et notamment moins lourde, conservaient le choix d’effectuer ou non une telle démarche. Une telle pratique, selon la Cour, ne semble pas justifiée étant donnée la finalité poursuivie par l’employeur en l’espèce, à savoir la réalisation d’économies.
[1] Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail.