2020
CONNEXION
Loi relative au reclassement interne et externe des salariés
Newsflash Castegnaro
6 octobre, 2020 par
Vanessa Icardi

La loi du 24 juillet 2020 portant modification 1° du Code du travail ; 2° du Code de la sécurité sociale ; 3° de la loi du 23 juillet 2015 portant modification du Code du travail et du Code de la sécurité sociale concernant le dispositif du reclassement interne et externe (ci-après, la « Loi »), a été publiée au Mémorial A n°663 du 5 août 2020.

La Loi, qui entrera en vigueur le 1er novembre 2020, prévoit notamment les principales nouveautés suivantes :

Prise en compte des taux applicables en matière d’emploi de salariés handicapés : l’obligation de procéder au reclassement des salariés incapables d’occuper leur dernier poste de travail s’applique désormais aux deux conditions cumulatives suivantes :

-       l’employeur occupe au jour de la saisine de la Commission mixte un effectif d’au moins 25 travailleurs, et ;

-       l’employeur n’occupe pas le nombre de salariés bénéficiaires d’un reclassement interne ou externe dans les limites des taux relatifs à l’emploi de travailleurs handicapés prévus à l’article L. 562-3 du Code du travail.

Les salariés bénéficiaires d’un reclassement interne ou externe sont pris en compte, au même titre que les travailleurs handicapés, pour le calcul des taux visés ci-dessus.

Indemnité forfaitaire due par l’employeur en cas de reclassement externe : lorsque la Commission mixte décide le reclassement externe d’un salarié, l’employeur doit désormais verser à ce dernier une indemnité forfaitaire dont le montant varie en fonction de l’ancienneté :

-       un mois de salaire après une ancienneté de cinq ans au moins ;

-       deux mois de salaire après une ancienneté de dix ans au moins;

-       trois mois de salaire après une ancienneté de quinze ans au moins ;

-       quatre mois de salaire après une ancienneté de vingt ans et plus.

Si l’employeur occupe au moins 25 salariés, l’indemnité est due en cas de dispense de reclassement interne accordée par la Commission mixte sur base d’un dossier motivé rapportant la preuve que le reclassement interne causerait des préjudices graves à l’entreprise.

Si l’employeur occupe moins de 25 salariés, l’indemnité peut lui être remboursée par le Fonds pour l’emploi, à condition d’en faire la demande dans les 6 mois de la notification de la décision de reclassement externe.

Reclassement d’un salarié déclaré inapte à son poste de travail : le salarié déclaré inapte à son dernier poste de travail et aux tâches y relatives ou régime de travail par le médecin du travail, peut désormais bénéficier d’un reclassement s’il dispose d’une ancienneté de trois ans (contre 10 ans avant la Loi), ou s’il est en possession d’un certificat d’aptitude au poste de travail établi lors de l’embauche. Il n’est plus exigé que le salarié occupe un poste à risque.

Par ailleurs, l’accord de l’employeur n’est plus requis pour la saisine de la Commission mixte : si l’employeur occupe au moins 25 salariés, le médecin du travail saisit directement cette dernière en vue d’un reclassement interne ou externe ; si l’employeur occupe moins de 25 salariés, le médecin du travail peut saisir la Commission mixte avec l’accord du salarié uniquement. L’accord de l’employeur reste requis pour le reclassement interne du salarié.

Reclassement d’un salarié incapable d’occuper son emploi suite à un accident du travail: les conditions relatives à l’ancienneté de 3 ans ou à l’exigence d’un certificat d’aptitude au poste délivré lors de l’embauche, ne sont notamment plus requises pour le reclassement d’un salarié qui présente une incapacité liée à un accident du travail ou une maladie professionnelle, survenus pendant l’affiliation, ouvrant droit à une rente partielle ou une rente professionnelle d’attente.

Reclassement interne avec réduction du temps de travail : la réduction du temps de travail, décidée par la Commission mixte sur avis motivé du médecin du travail, ne peut être supérieure à 20% de la durée de travail prévue dans le contrat de travail (contre une réduction pouvant aller jusqu’à 50% avant la Loi). Lorsque la réduction du temps de travail peut être exceptionnellement portée à 75% de la durée de travail prévue dans le contrat de travail, un seuil de minimum 10 heures par semaine doit s’appliquer.

Tout changement relatif au temps de travail ou au régime de travail doit faire l’objet d’une demande préalable auprès de la Commission mixte.

Diminution de la rémunération en raison du reclassement professionnel : en cas de réduction du temps de travail, décidée par la Commission mixte, l’employeur n’est pas autorisé à réduire le salaire plus que proportionnellement par rapport à la réduction du temps de travail.

Par ailleurs, lorsque la diminution de la rémunération est due à une changement de poste, le nouveau salaire devra tenir compte de l’ancienneté de service du salarié et le cas échéant, des grilles de salaire définies par la convention collective de travail.

Dans tous les cas, la nouvelle rémunération doit être fixée dans un avenant au contrat de travail.

Montant de l’indemnité compensatoire en cas d’évolution de la rémunération : le montant de l’indemnité compensatoire du salarié ne peut plus être automatiquement réduit suite à des augmentations du nouveau salaire payé par l’employeur (qu’il s’agisse d’augmentations ponctuelles ou linéaires, légales, règlementaires ou conventionnelles du nouveau revenu mensuel). La Loi précise notamment qu’à partir du mois de décembre 2020, les augmentations de salaire résultant de la revalorisation de carrière suite à une convention collective de travail existante et applicable à ce moment ne seront plus portées en déduction de l’indemnité compensatoire.

Les décisions relatives à l’indemnité compensatoire relèvent désormais de la compétence de l’ADEM.

Réévaluation médicale : la loi précise que les décisions de la Commission mixte concernant l’adaptation du temps de travail et les modalités d’aménagement du poste de travail s’imposent à l’employeur.

Lorsque le médecin du travail constate, lors de la réévaluation, que la réduction du temps de travail accordée n’est plus justifiée, l’employeur a 12 mois pour adapter le temps de travail (contre 6 mois avant la Loi). En cas d’impossibilité d’adaptation du temps de travail, l’employeur remplit son obligation s’il propose au salarié un poste similaire correspondant à ses qualifications, assorti d’un salaire au moins équivalent, et pour lequel le salarié a été déclaré apte par le médecin du travail.

Protection contre le licenciement : la possibilité ouverte aux salariés bénéficiaires d’un reclassement de demander la nullité de leur licenciement dans les conditions prévues à l’article L. 551-2 du Code du travail est étendue aux salariés en cours de procédure de reclassement.

Le sujet fera l’objet d’un article à paraître dans l’AGEFI du mois d’octobre.