Le 11 juillet 2023, deux nouvelles lois ont été votées à la Chambre des Députés.
La loi du 15 août 2023 portant modification du Code du Travail vise à transposer au Luxembourg la directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants. Cette directive fixe des exigences minimales en matière de congé de paternité, de congé parental et de congé d’aidant, ainsi qu’en matière de formules souples de travail pour les travailleurs qui sont parents ou aidants.
La loi du 29 juillet 2023 a pour objet d’apporter des modifications afin de clarifier le dispositif des congés extraordinaires, en particulier le congé de paternité.
Les nouvelles dispositions de la loi du 15 août 2023 sont entrées en vigueur le 21 août 2023 et le 22 août 2023 pour les dispositions de la loi du 29 juillet 2023.
Les principales nouveautés introduites sont les suivantes :
Les nouveautés introduites par la loi du 15 août 2023
· Introduction de deux nouveaux congés extraordinaires
Cette nouvelle loi entend introduire deux nouveaux congés extraordinaires :
- Un jour sur une période d’occupation de 12 mois pour raisons de force majeure liée à des raisons familiales urgentes en cas de maladie ou d’accident rendant indispensable la présence immédiate du salarié ;
- Cinq jours sur une période d’occupation de 12 mois pour apporter des soins personnels ou aide personnelle à un membre de famille ou à une personne qui vit dans le même ménage que le salarié et qui nécessite des soins ou une aide considérables pour raison médicale grave qui réduit sa capacité et son autonomie la rendant incapable de compenser ou de faire face de manière autonome à des déficiences physiques, cognitives ou psychologiques ou à des contraintes ou exigences liées à la santé et qui est attestée par un médecin.
Cette nouvelle loi définit les membres de famille comme le fils, la fille, la mère, le père, le conjoint ou le partenaire.
· Maintien du contrat de travail et protection contre les licenciements
Il est prévu que, pendant toute la durée d’un congé extraordinaire pris par le salarié, le contrat de travail de ce dernier est maintenu. L’employeur devra conserver l’emploi du salarié ou, en cas d’impossibilité, un emploi similaire correspondant aux qualifications du salarié assorti d’un salaire au moins équivalent.
En outre, l’employeur ne sera pas autorisé à notifier au salarié la résiliation du contrat de travail ou, le cas échéant, la convocation à l’entretien préalable au motif que le salarié a demandé un des congés extraordinaires ou en a bénéficié. La résiliation du contrat de travail effectuée en violation des dispositions légales est nulle et sans effet.
· Point d’attention concernant le congé parental
Pour le congé parental fractionné, l’employeur doit motiver sa décision de refus et en informer le parent bénéficiaire par lettre recommandée avec avis de réception au plus tard dans les deux semaines de la demande et inviter le parent à un entretien endéans un délai de deux semaines à partir de cette notification.
Concernant le report du deuxième congé parental, la décision de report de l’employeur doit être motivée et notifiée au parent par lettre recommandée à la poste avec avis de réception au plus tard dans les quatre semaines de la demande après avoir proposé au salarié, dans la mesure du possible, une forme alternative de congé parental.
· Les formules souples de travail
Le nouvelle loi entend introduire des formes souples de travail qu’il définit comme « la possibilité pour le salarié d’aménager son régime de travail, y compris par le recours au travail à distance, à des horaires de travail flexibles ou à une réduction du temps de travail, pendant une période déterminée ne pouvait dépasser la durée d’une année ».
Pour bénéficier de ces formules souples de travail, le salarié qui en fait la demande doit :
- Justifier d’une ancienneté de services continus auprès du même employeur d’au moins six mois ;
- Démontrer qu’il est parent d’un enfant n’ayant pas encore atteint l’âge de neuf ans ou qu’il apporte des soins personnels ou une aide personnelle à un membre de famille ou à une personne qui vit dans le même ménage et qui nécessitent des soins considérables pour raisons médicales grave.
L’entreprise peut refuser la demande de formules souples de travail. Cependant, ce refus doit être motivé par écrit et les motifs du refus de la demande de formules souples de travail doivent être communiqués au salarié demandeur par lettre recommandé avec avis de réception.
Pendant la période convenue pour les formules souples de travail, l’employeur ne sera pas autorisé à notifier au salarié la résiliation du contrat de travail ou, le cas échéant, la convocation à l’entretien préalable au motif que le salarié a demandé à bénéficier de ces formules souples de travail ou en a bénéficiées. La résiliation du contrat de travail effectuée en violation des dispositions légales est nulle et sans effet.
De plus, l’employeur devra conserver l’emploi du salarié ou, en cas d’impossibilité, un emploi similaire correspondant aux qualifications du salarié assorti d’un salaire au moins équivalent.
Sera puni d’une amende de 251 euros à 2.500 euros l’employeur qui ne respecte pas les obligations mentionnées ci-dessus. Concernant les personnes morales, ces dernières encourraient une amende pouvant aller jusqu’à 5.000 euros. En cas de récidive dans un délai de deux ans, ces peines peuvent être portées au double du maximum.
Les nouveautés introduites par la loi du 29 juillet 2023
Le droit au congé extraordinaire en cas de naissance d’un enfant est ouvert à toute personne reconnue comme second parent équivalent par la législation nationale applicable ainsi qu’à l’indépendant. La législation applicable est « celle qui autorise à établir la filiation à l’égard d’un enfant sans qu’une personne ait besoin de recourir à la procédure d’adoption en vue de sa reconnaissance comme second parent de cet enfant et qui est applicable en raison de la nationalité ou du lieu de résidence de l’enfant ou du parent concerné ».
Les congés extraordinaires en cas de naissance d’un enfant ou d’accueil d’un enfant de moins de 16 ans en vue de son adoption sont limités à un seul congé par salarié et par enfant et ne sont pas cumulables.
À l’instar des salariés, il est prévu, pour les indépendants, qu’à partir de la dix-septième heure de congé en cas de naissance d’un enfant ou d’accueil d’un enfant de moins de seize ans, ces congés sont à charge du budget de l’État.